採用してもすぐに辞めちゃう問題…

人柄の良い社長が落ち込んでいました

先日、採用支援でお世話になっている
ある中小企業の社長さんが
ひどく落ち込んでいました。

「せっかく2人採用したのに、
　1週間で2人とも辞めちゃったんです…」

この社長さん、
私もよく知っていますが
本当に人柄の良い方です。

どちらかというと
人が良すぎるくらい。。。

なのに
「自分が悪いのかな…」
と自分を責めている姿を見て、
気の毒になってしまいました。

御社でも似たような経験、
ありませんか？

中小企業の採用地獄

1週間で辞めるって、
冷静に考えなくても早すぎます。

仕事の嫌な面を目にすることも
そんなにないはずですし、
職場の雰囲気を判断するにも
早すぎる…

（これについて…
　実は、採用市場の闇が根を張ってるのですが
　また別の機会で話したいと思います）

でも、この社長さん、
こういうことを
最近繰り返しているそうです。

採用しても続かない。
また求人を出す。
広告費がかさむ。
スタッフは教育で疲弊する。
事務手続きも増える…

人材採用の広告費も
年々値上がりしていて、
30〜50万円かけても
応募が来ないこともザラだとか。

まさに採用地獄と
言える状況です。

ミスマッチこそが最大の敵

中小企業にとって
採用のミスマッチが
最もダメージが大きいものです。

大企業なら
多少の離職があっても
組織は回りますよね。

でも中小企業は違います。

たった1人の離職が
業務を滞らせるばかりか
残ったスタッフの
モチベーションまで下げてしまう。。。

金銭的にも
精神的にも
重たすぎる負担になってしまいます。

無料枠で5人応募の奇跡

実は、私が最初に
人材採用をお手伝いした企業では、
まったく違う結果が出ました。

Indeedの無料広告枠で
5人も応募があって、
そのうち2人を採用できたんです。

それまで30万円の広告費を
2〜3ヶ月かけても
応募がなかった会社でした。。。

しかも採用した2人は、
5年経った今でも
バリバリ働いてくれています。

何が違ったんでしょうか？

「こういう人はウチに向いてません」の勇気

答えはシンプルでした。

自社の文化を言語化して、
「どんな人たちが働いているか」
を明確に表現したこと。

そして何より重要だったのは、
「こういう人はウチに向いてないと思います」
と正直に書いたことでした。

最初、その会社の社長も
反対していました。

「そんなこと書いたら
　誰も来なくなるのでは？」と。

でも結果は真逆でした。

条件面で他社に負けていても、
自社の価値観に共感する人が
集まってくれたんです。

多くの中小企業は
「誰でもウェルカム」
というあいまいな発信をしがちです。

でもそれこそが
ミスマッチを生み出す原因に
なっているのかもしれません。

言語化が採用戦略の基礎

御社にも
独自の文化があると思います。

・チームで協力する文化なのか、
・個人の裁量を重視する文化なのか。
・じっくり腰を据えて取り組むのか、
・スピード感を大切にするのか…

それらを丁寧に言語化して、
「うちはこういう会社です」
と堂々と発信することが
実は採用成功への第一歩になります。

例えば：

「うちは少数精鋭なので、
　一人ひとりの裁量が大きいです。
　指示待ちより自分で考えて
　動ける人が活躍しています」

「お客様と10年、20年のお付き合いが普通です。
　短期的な売上重視・成果重視より、
　長期目線で貢献する姿勢の方が
　向いています」

「スタッフ同士で感じたことを
　言葉にして共有する文化があるので、
　黙々と作業に没頭したい方には
　向かないかもしれません」

こんな風に
自社の「普通」を言語化すると、
求職者も判断しやすくなります。

ミスマッチは
会社にとっても
求職者にとっても不幸なもの。。。

だからこそ、
お互いのために
正直であることが大切です。

自社文化の言語化は、
中小企業の採用戦略において
最も基礎となる部分です。

これをせずに
条件面だけで勝負しても、
ミスマッチと疲弊を
繰り返すことになるので要注意です。

明日から始められること

御社でもできることがあります。

まず、今いる社員さんに
聞いてみてください。

「うちの会社の良いところは？」
「どんな人が向いていると思う？」
「逆に、どんな人は合わないかな？」

その答えを集めて整理すれば、
御社独自の採用メッセージが
必ず見つかるはずです。

「向かない人」を明記する勇気。

それが結果的に、
長く一緒に働ける仲間との
出会いを生むことになります。

言語化は思ったより難しい

ただ、正直に言うと、
自社文化の言語化って
思ったほどカンタンじゃありません。

自分たちにとって「当たり前」すぎて、
何が特徴なのか
見えなくなっているんです。

また
「うちの会社の良いところは？」
「どんな人が向いていると思う？」
「逆に、どんな人は合わないかな？」

なんて社長に言われても
正直な意見なんて出てきません。
（求職者は正直な意見を知りたいのに…）

さらに、それを
求職者に響く言葉で表現するのは
もっと難しい。。。

「うちの強みって何だろう？」
「どう伝えれば伝わるんだろう？」

そんな風に悩むのは
御社だけではありません。

私たちは老舗企業の採用支援で、
数多くの「言語化」を
お手伝いしてきました。

御社の「当たり前」の中に、
求職者にとっての「魅力」が
必ず眠っているはずです。

それを一緒に見つけて、
採用につながる言葉に
変えていきませんか？

もし自社文化の言語化で
お困りでしたら、
お気軽にご相談ください。

採用地獄から抜け出す
お手伝いができると思います。